拋開積非成是、人云亦云 對OKR/KPI錯誤成見

8 月 13, 2019 OKR與Agile

撰文 : 蘭堉生 知識長

最近常有HR工作者問起關於”OKR & KPI”的實務問題。其實OKR/KPI都可歸屬於管理大師彼得杜拉克所說的“目標管理”(Management By Objective, 簡稱MBO)概念下、一脈相承的目標管理體系成員之一。只是KPI 長久以來被一些企業在對KPI一知半解的情況下錯誤運用,以致未見實際成效。但這些企業不但沒有確實自我檢討,反而回過頭來、抱怨KPI是個很爛的管理工具。

其實、KPI絕沒有如大家目前想像那麼不堪聞問。只是,許多企業在實施KPI前,往往忽略了一個最重要的步驟 : 必須先問企業或承辦部門自己、對KPI真的透徹了解了嗎? 曾經有間企業、甚至連KPI是哪三個英文字的縮寫、都說不清楚的膚淺理解情況下;就抱怨與鄙視KPI,這有道理嗎? 而這基本上都是屬於之前一窩蜂搶搭KPI管理流行風潮,在不求甚解的前提下、盲目推動KPI的必然下場!

如今OKR在搭INTEL與Google採用的企業崇拜順風車下、大受讚譽,很有可能掀起KPI之後的另一次管理風潮!! 但是,同樣必須嚴肅面對的問題 : 我們是否已經對OKR有了充分與透徹的理解? 或是習慣於藉助於懶人包式的道聽塗說、加上人云亦云的粗淺與錯誤理解???

絕大部分的主管或員工,經常對OKR的疑問是 : “OKR” 與 “KPI”究竟有何不同? 因此本文僅就個人淺見、略作解讀。個人的基本看法是:KPI與OKR有部分本質的差異,但也有一些似是而非、莫衷一是的見解,有待進一步釐清如下!!

一、 有人說KPI由上而下(TOP-DOWN)、OKR由下而上,真是這樣嗎?

真正KPI實施成功的企業,KPI的設定是TOP-DOWN、BOTTOM-UP雙向存在;同樣的、OKR亦復如此,也是TOP-DOWN、BOTTOM-UP雙向存在;單向的以TOP-DOWN定位KPI、BOTTOM-UP定位 OKR,在實務面將失之偏頗,與事實不符。

二、 KPI需要量化、OKR不須量化,對嗎?

簡單的說,KPI需要全面量化、OKR也是需要全面量化;至於如何突破量化的瓶頸,一言以蔽之、依賴 “加強與拓展個人在專業領域的深度”、加以解決!

三、 KPI是機密、OKR須公開,對嗎?

正確的說法是,OKR的實施會要求與期待達到“全面公開”,目的在建立共識;KPI則並未特別強調這個部分。

四、 KPI要求100分、OKR只要求 60~70分,對嗎?

這牽涉到一個關鍵的觀念 “Stretch Goals”、也就是挑戰個人能力極限的概念;OKR對此有特殊的著墨、KPI未特別強調;但是根據過去服務外商企業的經驗,我的CEO、就他個人的領導企業與經營管理方式,在內部推動KPI時、卻是非常強調“Stretch Goals”挑戰個人能力極限。或許、你會說,這是一個異數吧!

五、 OKR的執行力至上、KPI只強調目標達成???

KPI也強調透過執行計畫、與落實實施;OKR則是已經對 “執行力”的強調、達到驚人地、無限上綱的程度;畢竟、只是訂OKR、光說不練、落入傳統貼標語、喊口號,大家聽起來很爽;但熱情過後、最後成果檢討時、卻是一事無成的窘迫境地! 明代歷史上的陽明先生強調,“知行合一”的 “力行實踐哲學”、應該是OKR的真正 “核心思想”吧!

六、 KPI強調達成目標、OKR更強調執行過程中與過程後的落實檢討!

KPI當然也很強調追蹤檢討,但OKR更強調前述達成目標的具體步驟規劃,以及之後在執行步驟的過程中,日常化、生活化地融入工作式的追蹤與檢討!當然最有挑戰度、最有深刻意涵的應該是最後一句 “日常化、生活化地融入工作式的追蹤與檢討”,但這並不是一句口號而已、需要劍及履及的落實實踐;這倒是KPI未曾特別強調的部分! 

綜上所述,希望提供給HR工作者一些學習上的思考點,以避免再度重蹈KPI的覆轍!

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