掌握OKR精義—KPI的洗心革面、脫胎換骨

掌握OKR精義—KPI的洗心革面、脫胎換骨

【HR Radar 人資趨勢專欄】#1

蘭堉生 老師 撰寫

常有人問我,如何結合OKR與KPI在一個企業內併行?
這個問題的根本在於 KPI與OKR在精神與本質上的差異,究竟有多大?
以及,企業各階主管與HR對企業內自己實施KPI的問題,認知有多深?
當然,企業可以在直線功能組織實施KPI;並同時在矩陣式專案組織實施OKR;但是,這真的是標本兼治、徹底的解決方案嗎?
答案恐怕是否定的!

簡單的說,若是:
1.企業的KPI訂定與執行流於形式,實質效益不大。
2.無論有無訂定KPI,僅多產出了幾份報表,似乎對績效無特別成效。

值此時刻,應該誠實面對以下兩個問題:

  1. 在此情況下,KPI的實施本已流於形式,還有保留KPI管理以及執行的必要與價值嗎?
  2. 能夠分析並從根源找出過去實施KPI未見成效的根本原因嗎?能夠找到絕對有效的解決方案嗎?

KPI與OKR有幾個根本精神的差異:

  • OKR的公開透明
  • OKR的策略思辯
  • OKR的落實檢討
  • OKR的民主溝通
  • OKR的設定與產生方式
  • OKR的執行力
  • OKR的即時/及時機制

若能掌握OKR的精神,將KPI打掉重練,未必不是徹底解決KPI問題的好方法!
當然,若是藉此更新KPI管理機制,應該算是KPI 的洗心革面、脫胎換骨式的徹底變革了!

打掉重練也許可惜,但陷入窠臼無法自拔,值得嗎?
若選擇打掉重練,能夠重新開啟一扇機會之窗,又何嘗沒有它的終極價值?

即時趨勢資訊— FB粉絲團 :HR Radar
即時趨勢資訊— TG頻道與討論區:HR Radar
即時互動交流 — LINE群組:全球人資大趨勢交流群組

回到人資趨勢分享


發表迴響

%d 位部落客按了讚: