不論KPI或OKR,都應該從深度思辯的——Why開始

不論KPI或OKR,都應該從深度思辯的——Why開始

【HR Radar 人資趨勢專欄】#4

蘭堉生 老師 撰寫

從古早的KPI時代,在訂定一個量化的績效指標時,就缺乏對指標價值的深度檢視。

在此狀況下,大多數的人只抱著交差了事、應付主管的心態訂定幾個KPI,只希望蒙混過關就好。這樣的心態註定了多數企業KPI的失敗收場之結局。

傳統的KPI設定程序上,必須經過:

  1. 這個KPI的價值與貢獻何在?
  2. 是最重要的待辦事項嗎?
  3. 真的能夠顯現重要事項的達成程度嗎?
  4. ………

上述這些問題須經過主管與部屬的反覆理性溝通、討論、質疑與挑戰,而不是隨便訂一個KPI、應付一下就算了!在理性的討論與溝通過程中,不僅在鍛鍊部屬的思考、評估能力,也在討論中讓KPI的品質持續提升!

上述的過程不僅適用在KPI! OKR亦復如此!

我們為什麼會訂這個O(目標Objective)?
這個O的存在意義與價值何在?
是否有其他更重要的O可加以取代?
我們為什麼會在這個O下面訂定這些KR(關鍵成果 Key Results)?
這些KR的存在意義與價值何在?
是否有其他更重要的KR可加以取代?

經得起連續五個以上why(為什麼)、謹慎質疑與挑戰的OKR
才是真正有經營管理價值的OKR!!

即時趨勢資訊— FB粉絲團 :HR Radar
即時趨勢資訊— TG頻道與討論區:HR Radar
即時互動交流 — LINE群組:全球人資大趨勢交流群組

回到人資趨勢分享

發表迴響

%d 位部落客按了讚: