OKR實施的重點(下)—告別形式化的KPI,走上執行力的OKR

OKR實施的重點(下)—告別形式化的KPI,走上執行力的OKR

【HR Radar 人資趨勢專欄】#8

蘭堉生 老師 撰寫

如OKR實施的重點(上)所談從訂定高品質的OKR開始!
但若OKR僅只是形式上有訂,
實際上對每一位有訂OKR的員工在工作上卻沒有任何實質的影響與改變,
則訂OKR與不訂OKR,對員工、對團隊、對企業績效提升將不會有實質助益!

一般的HR一定會這樣想:「那就把OKR綁考績吧!」
員工與主管一定會重視考績,因為考績會影響調薪、獎金、晉升。
員工與主管一定不會將OKR視同兒戲!這樣一來,一石三鳥!太有價值了!
相信傳統的HR思維會這樣想,甚至絕大多數的主管也會這樣想!

但是,一旦如此,員工也不是傻瓜,
道高一尺、魔高一丈!上有政策、下有對策!
員工就依公司規定訂一堆不痛不癢、躺著做都可以達成的OKR!
到頭來,表面上,員工的OKR達成率都是「100%達成」
而公司的OKR的達成率卻低的可憐!
如此的OKR,明顯走上KPI的失敗老路、惡性循環,最後終究無疾而終!


因此,OKR實施的重點在提升OKR的執行力!
執行力的關鍵在於下列四項的強弱程度:

  1. 「企業」的執行力文化
  2. 「主管」的執行力
  3. 「員工」的執行力
  4. 對執行力的「追蹤檢討」

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