作者: Michael Lan

新冠肺炎疫情下的HR深度思考

4 月 23, 2020 by Michael Lan

新冠肺炎疫情下的HR深度思考

【HR Radar 人資趨勢專欄】#16

蘭堉生 老師 撰寫

新冠肺炎疫情重傷全球經濟,影響傳統工作模式,甚至人際相處的社交距離。ZOOM在此時「風生水起」、「平地一聲雷」般倏然竄起!事實俱在、無庸置疑。

在這時候,許多偉大的趨勢家、預言家,都預測未來上班族的工作世界這個如何、那個又如何!值得全信嗎?盡信書不如無書!我們的理智思考在哪裡?
有些基於商業考量或個人偏好、譁眾取寵、過於偏頗、偏激的誇大誇張之詞,
姑妄聽之。

無論如何,他們所說的,是在三個月後、三年之,甚或十年之後才能實現?
影響層面是對萬分之一、千分之一、百分之一、十分之一或一半以上的上班族都造成徹底的顛覆式的影響?
他們總會有最好的推託之詞,畢竟時間總是會驗證一切!

危言聳聽的話,許多都只是瞎子摸象、以景觀天的一面之詞!
但是,回過頭來有哪些是值得我們注意的?
作為一個人力資源管理的專業工作者,倒有幾個顛仆不破的思考方向:

  • 「人性」出發的本質思維
  • 企業人力資本/人才資產的維護
  • 風險評估、警示與危機處理
  • 企業經營的存亡之戰
  • 主管的團隊領導與人員管理基石
  • 最後才是,科技的應用

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OKR的動態管理 (二)

4 月 21, 2020 by Michael Lan

【HR Radar 人資趨勢專欄】#15

蘭堉生 老師 撰寫

上一篇提到OKR的動態管理有何方法?
心法只有一個:務實地追隨環境變化的腳步、亦步亦趨!
別只追求花拳繡腿的表面功夫!

OKR的動態管理方法有三:

一、部屬的自我管理與動態回饋機制
一位有基本責任感的部屬,在開始每天的工作之前,會先獨自思考:

  1. 回顧在截至昨天下班前的工作進度
  2. 今天預定完成工作事項
  3. 是否工作順利,還是遭遇瓶頸?是否已有適當解決方法與對策?

若有特殊狀況,應隨時回饋主管與其他團隊成員,
並提醒相關人員的應有注意。

二、主管的定期檢討機制與不定期回饋機制

      主管應對部屬工作走動式管理,理解工作進度與品質。隨時提供
正面回饋、建議與工作教導,扮演好部屬的教練角色。
最好每週能與團隊有面對面的討論,最低限度也應該每兩週有一次
面對面的討論,以有效促進團隊溝通與協調。

三、 OKR的CFR

C是 Conversation 對話
F是 Feedback 回饋
R是Recognition 鼓勵與激勵。
OKR只是文字與數字的結合。
OKR的落實關鍵是「人」與「團隊」,現代組織中每位成員努力的整合,
來自於主管的領導管理與CFR。

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OKR的動態管理 (一)

4 月 16, 2020 by Michael Lan

OKR的動態管理 (一)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#14

蘭堉生 老師 撰寫

大家都知道現在是一個VUCA的時代。
(Volatile快速多變,Uncertainty不確定性,Complex複雜,Ambiguous模糊性)
近期新冠病毒奇襲全球各國、肆虐企業,經濟情勢急速墜落,
更再一次的印證VUCA的重要性,考驗組織管理的彈性與應變能力!

毫無疑問,這是一個動態管理的時代。
考驗企業的每一位主管、每一位員工在面對外部環境的急速變遷過程中,
是否有足夠的能力應變與調整?

任何的企業經營與部門/團隊目標,如果只是標語及口號、流於形式,
不會對企業有何實質的助益!
真正能協助改變企業經營體質、提升企業經營水準,
將是能夠「隨時配合環境變化的動態經營」管理制度與措施。

OKR具備這項的特質!

因應環境變化與顧客需求改變的動態管理機制,才是優秀的管理機制!
能夠成功妥善運用OKR這項劃時代管理工具的企業,
將追隨二十一世紀的管理浪潮、順勢而起!

OKR的動態管理有何方法?心法只有一個:
務實地追隨環境變化的腳步、亦步亦趨!
別只追求花拳繡腿的表面功夫!

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從新冠肺炎挑戰到 OKR (二)

4 月 14, 2020 by Michael Lan

從新冠肺炎挑戰到 OKR (二)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#13

蘭堉生 老師 撰寫

前次提到,在家工作(Work From Home, WFM) 成為時髦名詞。
問題是,我們的企業、各級主管與員工在心態上、工具上、管理上,
都準備好了嗎?

這部分所存在著各個層面的問題:
首先,企業老闆與高階主管能否信任員工「在家工作」
真的能夠發揮100%工作效率?
其次,員工是否能夠自律並維持對工作的責任感,
真正全心全力在家工作?

當然以上只是相關人員的心態與觀念,近期在各種報導與討論中,
其他軟硬體的相關配合條件也曾被提及,的確也很重要。

但是,我的感覺上還有一件事被忽略:
在許多企業我們看到許多主管,他們的部屬就在眼前咫尺之遙,
但對部屬的工作績效與成果卻疏於管理、甚至不理不睬。

如此, 當部屬在家工作時,
又如何能期待這群主管能扮演好主管督導與團隊管理角色,
依原定時程產出團隊績效?
如何有效提升這群主管在「在家工作」的制度下團隊績效管理能力?

OKR也許正是可以期待的有效管理工具!

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從新冠肺炎挑戰到 OKR (一)

4 月 9, 2020 by Michael Lan

從新冠肺炎挑戰到 OKR (一)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#12

蘭堉生 老師 撰寫

2020農曆春節期間,武漢傳來封城的訊息,
對許多企業、特別是對HR而言,不啻晴天霹靂;
在慌亂中大家無不忙著買酒精、找口罩;
在農曆春節年假期間都忙得不可開交!

農曆春節後,大陸傳來開工不順消息,
電子業、汽車業紛紛傳出零組件供應可能斷鏈,各企業無不戰戰兢兢。
可幸的是,受隔離影響衝擊的企業畢竟不多!

近兩週以來,隨著歐美的疫情快速升高,封城不斷,
伊朗、義大利、西班牙,甚至到我們耳熟能詳的紐約、舊金山、西雅圖等地!
我們在內心深處的隱憂是:「台灣能否在這波浪潮中繼續屹立不搖!」

這一切的一切,都印證了VUCA時代(Volatile快速多變,Uncertainty不確性,Complex複雜性,Ambiguous模糊性),所蘊含的不僅是網路、科技的衝擊。
突發狀況一旦發生,對全球而言都是排山倒海的衝擊!

除極少數企業能受惠外,絕大多數產業如航空業、旅遊業、餐廳旅館業,
幾乎都在咬牙苦撐,等待黎明!

根據疫情影響,我們原先所訂的年度計劃、KPI、OKR在這波浪潮中,
可以維持的已然不多,原本的OKR可以維持不變嗎?
當然不行,OKR最重要的精神變是:動態式、符合現況的務實調整!

居家隔離、居家檢疫帶來更艱鉅的挑戰是:如何維持企業正常營運?
許多企業採取分批上班、多據點分隔上班等斷然措施,
目的就在減少一旦危機發生,降低全面衝擊的可能性!

在家工作(Work From Home, WFM) 成為時髦名詞,
問題是:我們的企業、各級主管與員工在心態上、工具上、管理上,
都準備好了嗎?

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提升OKR與KPI執行力之關鍵(三)

4 月 7, 2020 by Michael Lan

提升OKR與KPI執行力之關鍵(三)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#11

蘭堉生 老師 撰寫

從達成OKR/KPI的熱情,到自我要求!
沒有工作熱情,就不會自我要求;沒有自我要求,就不會有執行力!
對沒有工作熱情的人來說,工作只是謀生的工具,如同行屍走肉般,
一個口令一個動作,抱著交差了事、敷衍一下的心態!
當沒有工作熱情的部屬,遇到沒有工作熱情的主管,
再加上沒有工作熱情的團隊,結果可想而知!

要改變上述的惡性循環,只有從激發主管的工作熱情開始:
主管的責任之一,就是激發團隊成員的工作熱情。
抑或是,他應該從組建團隊的第一刻開始,挑選有工作熱情的團隊成員!

換句話說,不要因為一個員工工作能力很強就晉升他為主管。
對工作沒有熱情的主管,只會糟蹋掉一個有潛力的團隊與所有成員!
所以,挑選一個對工作真正有熱情的主管才是關鍵!

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提升OKR與KPI執行力之關鍵(二)

4 月 2, 2020 by Michael Lan

提升OKR與KPI執行力之關鍵(二)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#10

蘭堉生 老師 撰寫

前一篇提過,突破執行力的魔障在於超越人的惰性。
當然,在個人的私領域部分,是否能突破自我惰性,
關鍵在自己,他人無太多置喙的餘地!

然而在企業中,絕對不是個人私領域而已!
個人的執行力,一方面會對其他的團隊成員產生衝擊與影響,
特別是OKR以公開透明為前提,個人的工作進度與品質,
自然會被其他團隊成員共同觀察!
更重要的是,主管對OKR的監督管理,也會發揮一部分的推動作用!

最重要的一道關卡是企業無形的執行力文化,
會對員工的工作行為模式產生一定的影響力!

所以,在OKR的管理機制下,
當一個團隊的執行力低落時,應仔細評估檢討下述四項:

  • 員工個人的自我要求?
  • 團隊其他成員的提醒、協助、與制衡?
  • 主管的管理領導是否失能?
  • 企業本身是否建立強大的執行力文化?

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提升OKR與KPI執行力之關鍵(一)

3 月 31, 2020 by Michael Lan

提升OKR與KPI執行力之關鍵(一)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#8

蘭堉生 老師 撰寫

企業界談執行力也有二十年左右的時間了吧!
但是,談了一、二十年,又如何?
專家學者都很會談別人的執行力,但是,不禮貌地問一句:
這些專家學者自己的執行力,又如何?

執行力一定是從自己開始!
我們從小都很會訂新年新目標。
遇到挫折與失敗之後,欲痛改前非,也會立下一個志願或目標。
但是,又如何?

企業談「當責」喊得震天嘎響。
沒錯,當責的確會提升執行力。
然而,「當責」推了一二十年,又如何?
沒有執行力的,仍然沒有執行力!
所以,當責無法針對執行力藥到病除!

執行力要打敗的是每個人的心魔,也就是自我的惰性!
自己訂的目標與計劃沒做到,很多人很會嚴以待人、寬以待己!自我安慰!
若是用這樣的標準來自我要求,執行力無異緣木求魚!

因此,執行力的起點是每位員工、包括主管。
應該從提升自我要求、打敗自我惰性開始!
當然,人的惰性是天敵,打敗天敵談何容易!

我們在下一篇中繼續談!

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OKR實施的重點(下)—告別形式化的KPI,走上執行力的OKR

3 月 26, 2020 by Michael Lan

OKR實施的重點(下)—告別形式化的KPI,走上執行力的OKR

【HR Radar 人資趨勢專欄】#8

蘭堉生 老師 撰寫

如OKR實施的重點(上)所談從訂定高品質的OKR開始!
但若OKR僅只是形式上有訂,
實際上對每一位有訂OKR的員工在工作上卻沒有任何實質的影響與改變,
則訂OKR與不訂OKR,對員工、對團隊、對企業績效提升將不會有實質助益!

一般的HR一定會這樣想:「那就把OKR綁考績吧!」
員工與主管一定會重視考績,因為考績會影響調薪、獎金、晉升。
員工與主管一定不會將OKR視同兒戲!這樣一來,一石三鳥!太有價值了!
相信傳統的HR思維會這樣想,甚至絕大多數的主管也會這樣想!

但是,一旦如此,員工也不是傻瓜,
道高一尺、魔高一丈!上有政策、下有對策!
員工就依公司規定訂一堆不痛不癢、躺著做都可以達成的OKR!
到頭來,表面上,員工的OKR達成率都是「100%達成」
而公司的OKR的達成率卻低的可憐!
如此的OKR,明顯走上KPI的失敗老路、惡性循環,最後終究無疾而終!


因此,OKR實施的重點在提升OKR的執行力!
執行力的關鍵在於下列四項的強弱程度:

  1. 「企業」的執行力文化
  2. 「主管」的執行力
  3. 「員工」的執行力
  4. 對執行力的「追蹤檢討」

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OKR實施的重點(上)—OKR與KPI 都不該只是標語與口號

3 月 24, 2020 by Michael Lan

OKR實施的重點(上)—OKR與KPI 都不該只是標語與口號

【HR Radar 人資趨勢專欄】#7

蘭堉生 老師 撰寫

在KPI時代,隨便訂個量化目標就是KPI了!
到了OKR的時代,
仍是只要求訂3至5個O,每個O有1至4個不等的KR?
仍是只要求訂出來,之後有一個被指派的負責單位要求歸檔存查?

若如此,
形式上、文件上訂定的OKR或KPI,只是一套套書面的資料。
徒法不足以自行,不應該是OKR實施的重點。  

換言之, OKR實施的重點 應著重在:

  1. 訂定高品質的OKR
  2. 有執行力的實施

那麼,怎樣才是「高品質的OKR」呢?

  • 公司級的OKR:引導企業朝向正確發展方向、超越競爭對手的OKR!
  • 部門、團隊、個人的OKR:與公司經營績效完全聯結,能有效對提升組織績效產生最大貢獻的OKR!
  • 跨部門、跨團隊、跨個人:協助部門、團隊、個人間有效整合,促進團隊合作,激發團隊士氣、發揮團隊最大的力量!
  • 個人OKR:能凸顯個人貢獻與價值、激勵個人全力以赴、發揮最大潛力的OKR!

針對「有執行力的實施」的部分,請見OKR實施的重點(下)!

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