緣起

8 月 13, 2019 by 管理員

董事長 王星威

從十餘年前經營多益測驗開始,我跟人資界的關係就非常密切,也認識了非常多的人資人,其中最特別的就是人資小週末的創辦人盧世安,因為他曾經在蘇黎世產物保險工作的關係,我們兩個初見面就覺得非常親切,不過他會成為我比較重要的聊天朋友,倒不是因為蘇黎世的淵源,而是因為我發現跟他聊天很有趣,因為他是一個比較有想法、而且比較能相互辯證切磋的人,當然,他也愛讀書,所以我們聊起來很過癮,因為這個關係,我們兩個這麼多年來,是常常在一起聊天的。

2018年上半年我們在一次的聊天中,聽到了他談到創立小週末的初心,以及他未來十年對小週末的展望,我相當的佩服,他講到人資人的前途發展有三個很大的需求,第一個是專業能力的培養與提升,第二個是個人品牌與人際網路的形塑與強化,第三個就是個人職涯發展路徑的建構與開展~而這也是小週末想要努力協助人資人去完成與滿足的。

同時,他也提到目前的企業人資業務,有相當的部分已經不是企業內能夠完全負責的。所以未來會有非常多外包的業務需求,他說有些事情小週末做得到,也適合做,可是有些事情似乎小週末要做就相當的勉強了,這件事情我們聊了兩、三次,卻在小週末9周年慶聚會後,有一次蘭老師加入聊天的時候出現了變化,蘭老師說其實這些的事情本來就沒有辦法完全放在小週末中,所以蘭老師就鼓勵我們再成立一家公司,提供人資人更多的服務,不過這件事情我們還是略略的保留,不過因為蘭老師加入的關係,就有了其他的人資專業高手一路開始加入的討論,在這個因緣以及世安的促成之下,大家確定了要成立一家公司,因為目前的管顧公司大部分都是經紀人式的,也就是百分之一百的以企業為目的,而目前並沒有一家管顧公司是以講師/顧問為核心,所以大家就興高采烈的決定成立一家以講師/顧問為核心的公司,並與小週末策略聯盟,這個題議大家都非常同意,所以我們就開始籌備公司的設立。

在確定公司願景跟核心價值的時候,我們很快就發現「敏捷經營」與「OKR規劃」是大家都喜歡的題目,也能夠涵蓋未來企業的人資發展需求,所以我們就決定一開始把經營主題放在「敏捷經營」與「OKR規劃」上。同時,我們也決定了我們的三個主要業務,就是「專業課程」、「專業顧問」與「共享人資」,討論完之後,公司很順利的在2018年底前就正式成立了,成立之後事情很多,2019上半年我們稍微釐清了一下市場的現況,除了嘗試性的推出了幾檔公開課程外,也服務了十餘家企業,獲得不錯的回響,最後經過這段時間的沉澱微調,我們決定在2019年的八月正式對外公開營運並說明未來的展業主軸,希望能夠對人資人提供更好的服務。

雖說創業維艱,但在以蘭老師為首的多位老師群策群力共同努力下,以及小週末社群的支持鼓勵下,我們有了一個還算不錯的開始,也逐步確立了未來業務經營的基礎,並往成為一家讓人資與企業主「有感」的整合服務型管顧公司邁進。

新冠肺炎疫情下的HR深度思考

4 月 23, 2020 by Michael Lan

新冠肺炎疫情下的HR深度思考

【HR Radar 人資趨勢專欄】#16

蘭堉生 老師 撰寫

新冠肺炎疫情重傷全球經濟,影響傳統工作模式,甚至人際相處的社交距離。ZOOM在此時「風生水起」、「平地一聲雷」般倏然竄起!事實俱在、無庸置疑。

在這時候,許多偉大的趨勢家、預言家,都預測未來上班族的工作世界這個如何、那個又如何!值得全信嗎?盡信書不如無書!我們的理智思考在哪裡?
有些基於商業考量或個人偏好、譁眾取寵、過於偏頗、偏激的誇大誇張之詞,
姑妄聽之。

無論如何,他們所說的,是在三個月後、三年之,甚或十年之後才能實現?
影響層面是對萬分之一、千分之一、百分之一、十分之一或一半以上的上班族都造成徹底的顛覆式的影響?
他們總會有最好的推託之詞,畢竟時間總是會驗證一切!

危言聳聽的話,許多都只是瞎子摸象、以景觀天的一面之詞!
但是,回過頭來有哪些是值得我們注意的?
作為一個人力資源管理的專業工作者,倒有幾個顛仆不破的思考方向:

  • 「人性」出發的本質思維
  • 企業人力資本/人才資產的維護
  • 風險評估、警示與危機處理
  • 企業經營的存亡之戰
  • 主管的團隊領導與人員管理基石
  • 最後才是,科技的應用

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OKR的動態管理 (二)

4 月 21, 2020 by Michael Lan

【HR Radar 人資趨勢專欄】#15

蘭堉生 老師 撰寫

上一篇提到OKR的動態管理有何方法?
心法只有一個:務實地追隨環境變化的腳步、亦步亦趨!
別只追求花拳繡腿的表面功夫!

OKR的動態管理方法有三:

一、部屬的自我管理與動態回饋機制
一位有基本責任感的部屬,在開始每天的工作之前,會先獨自思考:

  1. 回顧在截至昨天下班前的工作進度
  2. 今天預定完成工作事項
  3. 是否工作順利,還是遭遇瓶頸?是否已有適當解決方法與對策?

若有特殊狀況,應隨時回饋主管與其他團隊成員,
並提醒相關人員的應有注意。

二、主管的定期檢討機制與不定期回饋機制

      主管應對部屬工作走動式管理,理解工作進度與品質。隨時提供
正面回饋、建議與工作教導,扮演好部屬的教練角色。
最好每週能與團隊有面對面的討論,最低限度也應該每兩週有一次
面對面的討論,以有效促進團隊溝通與協調。

三、 OKR的CFR

C是 Conversation 對話
F是 Feedback 回饋
R是Recognition 鼓勵與激勵。
OKR只是文字與數字的結合。
OKR的落實關鍵是「人」與「團隊」,現代組織中每位成員努力的整合,
來自於主管的領導管理與CFR。

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OKR的動態管理 (一)

4 月 16, 2020 by Michael Lan

OKR的動態管理 (一)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#14

蘭堉生 老師 撰寫

大家都知道現在是一個VUCA的時代。
(Volatile快速多變,Uncertainty不確定性,Complex複雜,Ambiguous模糊性)
近期新冠病毒奇襲全球各國、肆虐企業,經濟情勢急速墜落,
更再一次的印證VUCA的重要性,考驗組織管理的彈性與應變能力!

毫無疑問,這是一個動態管理的時代。
考驗企業的每一位主管、每一位員工在面對外部環境的急速變遷過程中,
是否有足夠的能力應變與調整?

任何的企業經營與部門/團隊目標,如果只是標語及口號、流於形式,
不會對企業有何實質的助益!
真正能協助改變企業經營體質、提升企業經營水準,
將是能夠「隨時配合環境變化的動態經營」管理制度與措施。

OKR具備這項的特質!

因應環境變化與顧客需求改變的動態管理機制,才是優秀的管理機制!
能夠成功妥善運用OKR這項劃時代管理工具的企業,
將追隨二十一世紀的管理浪潮、順勢而起!

OKR的動態管理有何方法?心法只有一個:
務實地追隨環境變化的腳步、亦步亦趨!
別只追求花拳繡腿的表面功夫!

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從新冠肺炎挑戰到 OKR (二)

4 月 14, 2020 by Michael Lan

從新冠肺炎挑戰到 OKR (二)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#13

蘭堉生 老師 撰寫

前次提到,在家工作(Work From Home, WFM) 成為時髦名詞。
問題是,我們的企業、各級主管與員工在心態上、工具上、管理上,
都準備好了嗎?

這部分所存在著各個層面的問題:
首先,企業老闆與高階主管能否信任員工「在家工作」
真的能夠發揮100%工作效率?
其次,員工是否能夠自律並維持對工作的責任感,
真正全心全力在家工作?

當然以上只是相關人員的心態與觀念,近期在各種報導與討論中,
其他軟硬體的相關配合條件也曾被提及,的確也很重要。

但是,我的感覺上還有一件事被忽略:
在許多企業我們看到許多主管,他們的部屬就在眼前咫尺之遙,
但對部屬的工作績效與成果卻疏於管理、甚至不理不睬。

如此, 當部屬在家工作時,
又如何能期待這群主管能扮演好主管督導與團隊管理角色,
依原定時程產出團隊績效?
如何有效提升這群主管在「在家工作」的制度下團隊績效管理能力?

OKR也許正是可以期待的有效管理工具!

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從新冠肺炎挑戰到 OKR (一)

4 月 9, 2020 by Michael Lan

從新冠肺炎挑戰到 OKR (一)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#12

蘭堉生 老師 撰寫

2020農曆春節期間,武漢傳來封城的訊息,
對許多企業、特別是對HR而言,不啻晴天霹靂;
在慌亂中大家無不忙著買酒精、找口罩;
在農曆春節年假期間都忙得不可開交!

農曆春節後,大陸傳來開工不順消息,
電子業、汽車業紛紛傳出零組件供應可能斷鏈,各企業無不戰戰兢兢。
可幸的是,受隔離影響衝擊的企業畢竟不多!

近兩週以來,隨著歐美的疫情快速升高,封城不斷,
伊朗、義大利、西班牙,甚至到我們耳熟能詳的紐約、舊金山、西雅圖等地!
我們在內心深處的隱憂是:「台灣能否在這波浪潮中繼續屹立不搖!」

這一切的一切,都印證了VUCA時代(Volatile快速多變,Uncertainty不確性,Complex複雜性,Ambiguous模糊性),所蘊含的不僅是網路、科技的衝擊。
突發狀況一旦發生,對全球而言都是排山倒海的衝擊!

除極少數企業能受惠外,絕大多數產業如航空業、旅遊業、餐廳旅館業,
幾乎都在咬牙苦撐,等待黎明!

根據疫情影響,我們原先所訂的年度計劃、KPI、OKR在這波浪潮中,
可以維持的已然不多,原本的OKR可以維持不變嗎?
當然不行,OKR最重要的精神變是:動態式、符合現況的務實調整!

居家隔離、居家檢疫帶來更艱鉅的挑戰是:如何維持企業正常營運?
許多企業採取分批上班、多據點分隔上班等斷然措施,
目的就在減少一旦危機發生,降低全面衝擊的可能性!

在家工作(Work From Home, WFM) 成為時髦名詞,
問題是:我們的企業、各級主管與員工在心態上、工具上、管理上,
都準備好了嗎?

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提升OKR與KPI執行力之關鍵(三)

4 月 7, 2020 by Michael Lan

提升OKR與KPI執行力之關鍵(三)

【HR Radar 人資趨勢專欄】#11

蘭堉生 老師 撰寫

從達成OKR/KPI的熱情,到自我要求!
沒有工作熱情,就不會自我要求;沒有自我要求,就不會有執行力!
對沒有工作熱情的人來說,工作只是謀生的工具,如同行屍走肉般,
一個口令一個動作,抱著交差了事、敷衍一下的心態!
當沒有工作熱情的部屬,遇到沒有工作熱情的主管,
再加上沒有工作熱情的團隊,結果可想而知!

要改變上述的惡性循環,只有從激發主管的工作熱情開始:
主管的責任之一,就是激發團隊成員的工作熱情。
抑或是,他應該從組建團隊的第一刻開始,挑選有工作熱情的團隊成員!

換句話說,不要因為一個員工工作能力很強就晉升他為主管。
對工作沒有熱情的主管,只會糟蹋掉一個有潛力的團隊與所有成員!
所以,挑選一個對工作真正有熱情的主管才是關鍵!

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